Newsletter abonnieren
Photo by MARK ADRIANE on Unsplash
Natural Language Processing

Bessere Mitarbeiterzufriedenheit durch KI-Startup ComeMit hilft mit intelligenten Umfragen: »Die Mitarbeiter*innen sind das wichtigste Kapital des Unternehmens«

von Charlotte Clarke, 4. April 2020 08:59
Es gibt zwei Hauptgründe, warum Mitarbeiter*innen ein Unternehmen verlassen: Ein schlechter Führungsstil und mangelnde Weiterentwicklungsmöglichkeiten. Eine hohe Fluktuation kommt Unternehmen teuer zu stehen, jedoch erfahren sie meist erst von der Unzufriedenheit, wenn es bereits zu spät ist. ComeMit greift beide Faktoren gleichtzeitig an: Mit KI-gestützten Umfragen wird die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen mittels intelligenter Sprachanalyse (NLP) erfasst und durch »Mikro-Lernen« deren Weiterentwicklung gefördert. Mehr über die Macht der Daten im Interview mit Mitgründerin Fatemeh Amiri.

Mit eurem Startup ComeMit möchtet ihr Arbeitgeber*innen eine Lösung bieten, um ihre Mitarbeiter*innen aktiv in die Gestaltung der Unternehmenskultur einzubinden. Was macht eure Software besonders?

Fatemeh Amiri: Mit ComeMit bieten wir die Möglichkeit, eine kontinuierliche Feedback-Kultur zu schaffen, indem wir Arbeitgeber*innen und Arbeitnehmer*innen gleichzeitig berücksichtigen. Es beinhaltet eine tägliche Glücks-Verfolgung des Arbeitsplatzes und wöchentliche, 1-minütige Pulse-Umfragen. Wir wissen, dass sich die Wahrnehmungen im Laufe der Zeit ändern, daher sammeln wir kontinuierlich Daten über die Stimmung und die Zufriedenheit der Mitarbeiter*innen. Durch die Anwendung unserer Algorithmen des maschinellen Lernens zeigen wir den Manager*innen dann, woran sie arbeiten müssen, um ihre Mitarbeiter*innen zu motivieren und zu engagieren, damit sie zufrieden und produktiv sind. Aber das ist die eine Seite unserer Lösung, denn auf der Grundlage von Mitarbeiterdaten und Feedback empfehlen wir den Mitarbeiter*innen auch verschiedene Arten des Trainings für Soft Skills, um ihnen zu helfen, ihre Entwicklung zu verbessern. Wir helfen den Manager*innen, eine Unternehmenskultur zu schaffen, in der sich jede*r täglich glücklich und begeistert fühlt.

Warum ist es für Arbeitgeber*innen so wichtig, Mitarbeitende langfristig zu binden und ein Stück Verantwortung für ihre persönliche Entwicklung zu übernehmen? 

Fatemeh: Die Mitarbeiter*innen sind jetzt das wichtigste Kapital des Unternehmens, aber leider sind, wie das Markt- und Meinungsforschungsinstitut Gallup berichtet hat, 85% der Mitarbeiter*innen in Deutschland nicht am Arbeitsplatz engagiert. Nicht engagierte Mitarbeiter*innen sind einem hohen Fluktuationsrisiko ausgesetzt. Und wenn ein*e Mitarbeiter*in das Unternehmen verlässt, dauert der Prozess der Suche nach Ersatz etwa 4 bis 6 Monate und kostet etwa das Jahresgehalt dieser*dieses Mitarbeiter*in. Auch die Einarbeitung und Schulung der Mitarbeiter*innen ist kostspielig und zeitaufwendig. Andererseits kann es sein, dass die*der neue Mitarbeiter*in in den ersten 2 Jahren nicht so produktiv ist wie die*der vorherige Mitarbeiter*in.

Das bedeutet, dass es mindestens 1 bis 2 Jahre dauert, bis ein*e Mitarbeiter*in in einem Unternehmen »voll produktiv« ist und Arbeitgeber würden über Monate bis Jahre nach dem Ausscheiden ihrer früheren Mitarbeiter*innen an potenziellem Wert verlieren. Diese Tatsachen zeigen, dass Manager*innen auf jeden Fall an der Entwicklung und Bindung ihrer Mitarbeiter*innen arbeiten sollten, anstatt viel in die Einstellung und Rekrutierung zu investieren.

Faktoren wie Zufriedenheit und Motivation sind ja ziemlich emotionale und schwer greifbare Aspekte. Welche konkreten Fragen können zum Beispiel gestellt werden, um die Zufriedenheit und Motivation der Mitarbeitenden möglichst objektiv messbar zu machen?

Fatemeh: Für die Bewertung des Engagements und der Zufriedenheit am Arbeitsplatz ist Maslows Hierarchie der Bedürfnisse ein sinnvoller Startpunkt. Die meisten von uns haben von diesem Konzept wohl schon einmal gehört und es kann auch mit dem Engagement und dem Zufriedenheitsgefühl der Menschen am Arbeitsplatz in Verbindung gebracht werden. Engagement und Zufriedenheit hängen von verschiedenen wichtigen Faktoren ab, wie Transparenz, Autonomie, Anerkennung, Karriereweg, Entwicklung, Teamarbeit, Feedback-Kultur, Gefühl der Zufriedenheit und Energie bei der Arbeit und so weiter. Es würde also nicht auf der Grundlage einer spezifischen Frage definiert werden, sondern durch das allgemeine Gefühl der Mitarbeiter*innen über jeden dieser Faktoren, die für das Engagement und die Zufriedenheit bei der Arbeit entscheidend sind. Unsere Fragen basieren auf wissenschaftlich fundierten Ressourcen und wir berücksichtigen alle Faktoren, um Engagement und Motivation so genau wie möglich zu berechnen.

Was können Führungskräfte und Personalentwickler*innen tun, wenn sie erkennen, dass sich Unzufriedenheit in der Belegschaft eingeschlichen hat und wie unterstützt ComeMit dabei?

Fatemeh: Wie bereits erwähnt, analysiert ComeMit kontinuierlich und in Echtzeit die Zufriedenheit und das Engagement am Arbeitsplatz auf der Grundlage kritischer Faktoren bei der Arbeit. Da alle unsere Dienstleistungen und Analysen anonym sind, können die Daten den einzelnen Mitarbeiter*innen nicht zugeordnet werden. Aber die Manager*innen werden die Probleme sehen, welche die Unzufriedenheit verursachen und verbessert werden müssen. Wir geben auch Empfehlungen auf der Grundlage der Probleme der Mitarbeiter*innen und des Feedbacks, um den Manager*innen zu helfen, schneller und einfacher eine Lösung zu finden.

Was hat es mit »Mikro-Lernen« auf sich und wie kann es die Motivation der Mitarbeitenden positiv beeinflussen?

Fatemeh: Wir wollen nicht nur Daten und Feedback von den Mitarbeiter*innen sammeln und die Analysen und Ergebnisse den Manager*innen zur Verfügung stellen. Wir wollen auch etwas zum Wohle der Mitarbeiter*innen selbst tun. Wenn die Mitarbeiter*innen ihre Stimmung am Arbeitsplatz aufzeichnen und unsere Pulse-Umfragen beantworten, erhalten sie auf der Grundlage ihres Feedbacks und ihrer Antworten wöchentlich eine Art kurzes Soft-Skill-Training zur Verbesserung ihrer Selbstentwicklung. Diese Schulungen umfassen wissenschaftlich fundierte Infografiken über die Verbesserung der Soft Skills am Arbeitsplatz, z.B. wie man besser mit den eigenen Kolleg*innen kommunizieren kann, wie man mehr von seinen Meetings profitiert, Zeitmanagement, Feedback-Kultur und so weiter. Je öfter die Mitarbeiter*innen ihre Umfragen beantworten und ihre Stimmung am Arbeitsplatz verfolgen, können unsere Algorithmen ihre Anforderungen lernen und die empfohlenen Mikro-Schulungsinhalte werden besser auf sie individuell zugeschnitten. Dadurch wird auch die Antwortquote bei Umfragen erhöht, was bislang eine der Herausforderungen für die Personalabteilung bei der Durchführung von Umfragen war. Sicherlich können mehr Daten bessere und genauere Ergebnisse über das Engagement und den Zufriedenheitsgrad im Unternehmen liefern.

Welchen Mehrwert kann der Einsatz von »Natural language processing« (NLP), also die KI-gestützte Analyse von Menschen verfasster Texte, für Unternehmen haben und auf welcher Ebene nutzt ComeMit diese Technologie?

Fatemeh: Stellt euch vor, wie viel Zeit ein*e HR-Manager*in damit verbringen würde, die Antworten der Mitarbeiterbefragung zu überprüfen, ihr Feedback zu lesen und die Probleme und zusätzlich Lösungen zu finden.

Bei 500 Mitarbeiter*innen und etwa 5 Minuten pro Umfrage würde es insgesamt 2.500 Minuten oder 41 Stunden oder 5 Arbeitstage dauern. Mit NLP und unserer KI-gestützten Text-Mining-Technologie läuft dieser Prozess in Echtzeit ab. Das bedeutet, dass die Rückmeldungen nach ihren Themen und der Stimmung kategorisiert und als positiv, negativ und neutral gekennzeichnet werden. So können Manager*innen im Handumdrehen die kritischen Bereiche im Büro erfassen und verstehen, wie sich die Leute fühlen und darüber sprechen.

Wie ist die Idee zur Gründung von ComeMit entstanden und wie hat das Gründungsteam zusammen gefunden? 

Fatemeh: Wir sind ein Informatiker-Ehepaar und haben beide Informatik studiert. Während unserer Ausbildung haben wir auch in Teilzeit und danach in Vollzeit in verschiedenen technikbezogenen Positionen in mehreren Unternehmen gearbeitet. Wir haben verstanden, dass Kommunikationsprobleme überall an allen Arbeitsplätzen und in allen Teams bestehen. Wir haben gesehen, dass Menschen ihren Arbeitsplatz aus zwei Hauptgründen verlassen, nämlich wegen eines schlechten Managements oder weil sie keine Verbesserungs- und Entwicklungsmöglichkeiten am Arbeitsplatz haben. Bestehende Umfragen auf dem Markt können irgendwie den ersten Bereich der Kommunikation abdecken, sie bieten regelmäßige Fragebögen und zeigen das Feedback und erstellen Berichte an die Manager*innen. Aber sie haben die Manager*innen mit einer Menge Informationen und Statistiken allein gelassen. Wir sind der Meinung, dass unser datenwissenschaftliches Wissen und die Kombination von Mitarbeiter-Feedback und Weiterentwicklungsangeboten eine gute Lösung sein kann, um das Problem abzudecken. Wir haben viel recherchiert und mit mehr als 20 Personalleiter*innen und Psycholog*innen gesprochen, um herauszufinden, wie das Problem gelöst werden kann. Dann haben sich auch die anderen Teammitglieder aus dem Bereich der Datenwissenschaft, des HR- und Talentmanagements und der Psychologie zu uns gesellt, um unsere Entwicklung kompetitiver zu gestalten.

Foto: © ComeMit

Welche Strategie verfolgt ihr in eurem eigenen Team, um für eure Mitarbeitenden ein erfüllendes Arbeitsumfeld zu gestalten?

Fatemeh: Wir sind immer noch kein großes Team, aber wir nutzen unsere tägliche Stimmungsanalyse und unsere wöchentliche Pulse-Umfrage innerhalb des Teams. Wir arbeiten völlig transparent in jedem Aspekt unserer Prozesse und bitten jede*n um Empfehlungen und Vorschläge zur Verbesserung der Prozesse.

Wir haben auch eine »Task of Interest«-Regel, die besagt, dass jede*r von uns einige seiner Aufgaben definieren kann, basierend auf dem, was sie*er lernen möchte, oder basierend auf seinem Interesse, seine Zukunftsfähigkeit zu verbessern.

Das hilft uns allen, manchmal auf einem völlig neuen Gebiet zu arbeiten, um mehr über die neuen Fähigkeiten und Möglichkeiten bei der Arbeit zu erfahren. Wöchentliche 1-zu-1-Besprechungen und Team-Mittagessen sind der andere Aspekt unserer Arbeit. Wir sind jetzt eine kleine Familie, da wir die gleiche Vision und das gleiche Interesse haben, alle Arbeitsplätze zu einem großartigen Arbeitsplatz zu machen.

Was war bislang die größte Herausforderung bei der Gründung eures Businesses und wie seid ihr dieser begegnet?

Fatemeh: Viele Manager*innen halten immer noch an ihren alten Annahmen über die Arbeit fest, die für das neue Arbeitssystem nicht mehr gelten! Sie glauben immer noch, dass wenn die Mitarbeiter*innen in ihrem Unternehmen arbeiten, sie definitiv engagiert und zufrieden sind, sonst hätten sie gekündigt.

Aber die Frage ist, ob sie dann genug Produktivität haben? Jack Welch, der Ex-CEO von General Electric, formulierte es so: Führungskräfte sollten Fragen stellen. Managerinnen müssen nicht alles selbst vorhersagen und müssen nicht alles besser wissen. »Wenn Sie ein Manager sind, ist es Ihr Job, Fragen zu stellen. Das Team mit den besten Spielern gewinnt. Deshalb müssen Sie immer wieder versuchen, das Beste aus Ihren Mitarbeitern herauszuholen, um Ihren Markt zu gewinnen.«

Unsere größte Herausforderung bestand darin, Manager*innen und Geschäftsinhaber*innen davon zu überzeugen, dass die Zurückhaltung der Mitarbeiter*innen und der Mangel an Kommunikation ein bedeutendes Problem ist - und wenn deren Mitarbeiter*innen nie zu ihnen kommen, um darüber zu sprechen, bedeutet das nicht, dass es keine Unzufriedenheit gibt. Aber wenn ihre Fluktuationsrate anfängt zu steigen, suchen sie nach Lösungen und manchmal ist es dann schon zu spät, um die Mitarbeiter*innen zufrieden zu stellen.

Wir schreiben das Jahr 2050. Auf welche Art und Weise haben digitale Technologien die Ebenen von Organisations- und Personalentwicklung besonders tiefgreifend verändert?

Fatemeh: Interessante Frage, die Nutzung der KI-Trends im Personalwesen ist noch in der ersten Stufe. Bis 2050 wird die KI die meisten Probleme der Rekrutierung, Kommunikation und des Engagements lösen. Die Manager*innen werden genau wissen, was sie falsch machen und wie sie ein Team gestalten können, das die höchste Produktivität und Zufriedenheit hat. Menschen haben unterschiedliche Arten von Soft Skills und Hard Skills und wenn Manager*innen wissen, wie sie ein Team gestalten können, um diese Fähigkeiten zu kombinieren, können sie am Markt gewinnen. KI wird dort eine große Rolle spielen, sowohl für Arbeitgeber*innen als auch für Arbeitnehmer*innen. Die meisten technischen Arbeitsplätze werden weit entfernt sein und die meisten Arbeitsplätze werden international und vielfältig sein, KI kann dort auch eine große Rolle spielen, um die lösungsorientierte Empfehlung in dieser Situation zu verbessern. Sie wird sehr gut zeigen, was die Bedürfnisse von Arbeitnehmer*innen aus der Ferne sind, was der Engagement-Faktor dieser*dieses Arbeitnehmer*in aus Nordamerika ist und wie ein*e Manager*in eine höhere Motivation für jene*n Arbeitnehmer*in, die*der von Südasien aus arbeitet, schaffen kann.

Wir sind in jedem Fall Datenwissenschaftler*innen und wissen, dass Daten eine große Kraft haben, und wir sollten einfach daran glauben und diese potentielle Kraft für die Weiterentwicklung unseres Unternehmens nutzen.

Neugierig geworden? Hier geht es lang zur Website von ComeMit.


Diese Artikel könnten dich ebenfalls interessieren:

KI-gestützter Online-Vertrieb: Mit »smashleads™« werden Webseiten-Besucher*innen zu zahlenden Kund*innen

Eine Allround-KI für alle Branchen: Startup »Masasana AI« optimiert Geschäftsprozesse mit eigener Machine Learning-Software


Dir gefällt dieser Artikel?

Dann hier Newsletter abonnieren und keine Artikel mehr verpassen:

Magazin